El
desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina como DO, no es
un concepto que se pueda definir con facilidad, ya que es un término que
involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores
humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar la eficacia de las
organizaciones y el bienestar de los empleados.
En
otras palabras, el desarrollo organizacional se refiere a cambios planificados
en la organización que se concentran en la calidad de las relaciones humanas.
Etapas del desarrollo
organizacional
Las tres etapas principales del
desarrollo organizacional son:
·
Diagnóstico inicial
·
Recopilación de datos
·
Intervención
·
Diagnóstico inicial
La primera etapa de diagnóstico ocurre cuando los consultores
en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qué
la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos. Las
reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel
medio ayudan a definir la situación actual de la organización. Una vez que los
consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de
problema, puede diseñarse un proceso más formal para la recopilación de datos.
·
Recopilación de datos
Con frecuencia, la etapa de recopilación formal
incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas
encuestas incluyen características organizacionales específicas, tales como la
satisfacción en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la
descentralización y la participación de los empleados en la toma de decisiones.
·
Intervención
La etapa de intervención requiere la capacitación
necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La
intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el
cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente.
Técnicas de desarrollo organizacional
Los consultores e investigadores en desarrollo
organizacional han creado una serie de técnicas basadas en las ciencias de la
conducta para diagnosticar estos problemas y provocar cambios en la conducta de
las organizaciones. Tres de las técnicas más importantes son:
·
La retroinformación
con base en una encuesta
·
La formación de
grupos
·
Los círculos de
calidad
·
Retroinformación con
base en una encuesta.
La retroinformación con base en una encuesta se inicia
con un cuestionario que se entrega a los empleados, en el que se les inquiere
acerca de los valores, el clima, la participación y la innovación dentro dela
Organización.
El cuestionario suele preguntar a los miembros cosas
sobre sus percepciones y actitudes en cuanto a una amplia gama de temas,
inclusive las prácticas para tomar decisiones, la eficacia de la comunicación,
la coordinación de unidades y la satisfacción con la organización, el trabajo,
los compañeros y el supervisor inmediato.
Los datos de este cuestionario se tabulan y se
convierten en un trampolín para identificar problemas y aclarar cuestiones que
pueden estar creándole problemas a las personas. Se atiende en especial la
importancia que tiene fomentar la discusión y asegurar que las discusiones se
centren en temas e ideas, y no en atacar a las personas.
Por último, con la retroalimentación de la encuesta,
la discusión de grupo debe llevar a los miembros a identificar las posibles
implicaciones de los resultados del cuestionario. ¿Está escuchando la gente?
¿Se están generando ideas nuevas? ¿Se pueden mejorar la toma de decisiones, las
relaciones interpersonales o las asignaciones laborales? Podemos esperar que
las respuestas a este tipo de preguntas lleven al grupo a ponerse de acuerdo en
cuanto al compromiso con diversas acciones que remediarán los problemas que se
identifican.
El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se
le denomina como DO, no es un concepto que se pueda definir con facilidad, ya
que es un término que involucra un grupo de intervenciones para el cambio
planeado, basado en valores humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar
la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados.
·
Formación de grupos
Las organizaciones están compuestas por personas que
trabajan juntas para alcanzar una meta común y el desarrollo organizacional le
prestado bastante atención a la creación de equipos.
La creación de equipos se puede aplicar en grupos o
entre grupos cuyas actividades son interdependientes. En este caso, se
subrayará el nivel intergrupal y se dejará el desarrollo intergrupal para la
siguiente sección. En consecuencia, el interés girará en torno a su aplicación
a familias de la organización (grupos de mando), así como a comunidades,
equipos de proyecto y grupos de actividades.
Las actividades que se consideran en la creación de
equipos suelen incluir el establecimiento de metas, el desarrollo de relaciones
interpersonales de los miembros del equipo, el análisis de roles para aclarar
el rol y las responsabilidades de cada miembro y el análisis de procesos del
equipo.
·
Círculos de calidad
Permite que los propios trabajadores puedan compartir
con la administración la responsabilidad de solucionar problemas de coordinación,
productividad y por supuesto de calidad.
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